La fin du gestionnaire intermédiaire?

Serions-nous en train d’assister à la fin du cadre intermédiaire? Oui, la gérante, le chef, la directrice, le patron que nous avons tous eu au cours de notre carrière.

L’ayant observé moi-même depuis mon entrée sur le marché du travail, ce rôle fut le coeur, les poumons et les artères des organisations depuis plusieurs décennies.

Depuis quelques années, une tendance se confirme dans les enquêtes internationales: la Génération Z ne veut pas devenir gestionnaire intermédiaire. Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon diverses études, entre 42 % et 57 % des professionnels de cette génération refusent ces postes. Une réalité qui remet en question les modèles hiérarchiques traditionnels et force les organisations à se réinventer.

Un rejet conscient du « middle management »

Le phénomène a même trouvé un nom : le «conscious unbossing». Popularisé par The Guardian et repris dans plusieurs recherches, ce terme désigne le refus délibéré et réfléchi d’endosser des fonctions de management intermédiaire. Loin d’être un désintérêt pour le leadership, il s’agit plutôt d’une remise en cause du modèle classique basé sur la supervision, la hiérarchie et le contrôle.

Ainsi, au Canada comme aux États-Unis et en Europe, une majorité des jeunes professionnels préfèrent miser sur leur développement personnel ou l’acquisition de compétences plutôt que de gérer une équipe. L’étude de Robert Walters révèle par exemple que 72 % des Z privilégient l’apprentissage individuel aux échelons hiérarchiques.

Pourquoi un tel désengagement?

Les raisons sont claires et convergentes :

• Stress disproportionné : près de 70 % des jeunes interrogés jugent ces rôles trop stressants pour les bénéfices obtenus.

• Manque de reconnaissance : la charge de travail, souvent lourde et diffuse, n’est pas compensée par une rémunération ou une reconnaissance à la hauteur.

• Rigidité organisationnelle : la fonction est perçue comme synonyme de contraintes, de réunions interminables et de faible autonomie.

• Déconnexion avec les valeurs actuelles : la Génération Z place en priorité l’équilibre vie pro/vie perso, la flexibilité, le bien-être et surtout le sens de son travail.

Comme l’explique Karl Moore, professeur à McGill, cette génération ne rejette pas le leadership, mais cherche un triptyque différent : sens, bien-être et sécurité financière.

Conséquences pour les entreprises

Ce désintérêt massif soulève une question cruciale : qui occupera demain les postes de managers intermédiaires? Ces rôles sont pourtant essentiels dans le fonctionnement des organisations : ils assurent la cohésion des équipes, traduisent la vision stratégique en actions concrètes et soutiennent la direction dans l’exécution.

Si les entreprises persistent à ne proposer que des parcours d’avancement hiérarchique classiques, elles risquent une pénurie de talents à ces échelons clés. Cela pourrait fragiliser la transmission du savoir, la gestion des équipes et la continuité organisationnelle.

Vers de nouveaux modèles de leadership

Face à cette mutation, plusieurs pistes émergent :

• Mentorat et coaching : plutôt que de gérer des équipes, certains jeunes préfèrent transmettre leur expertise ponctuellement.

• Leadership collaboratif : des équipes autoorganisées, où la responsabilité est partagée plutôt que concentrée.

• Management facilitateur : un rôle moins centré sur le contrôle et plus sur l’accompagnement, la résolution de problèmes et l’inspiration.

En clair, la Génération Z ne dit pas non au leadership. Elle dit non à un modèle vertical hérité du passé. Les entreprises qui sauront s’adapter à cette aspiration auront plus de chances d’attirer, motiver et fidéliser ces jeunes talents.

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